Sammenligning av lønnsforhold i de tre tidligere institusjonene HiB, HSH og HiSF i 2016 viser en rekke forskjeller for ulike stillingskoder. Undersøkelsen viser at det er ikke slik at den samme institusjonen er lønnsledende innenfor alle stillingskodene som rapporten har tatt for seg. Videre viser rapporten at det er stort spenn i lønn innen de enkelte stillingskoder og institusjoner. Vi skal også merke oss at i mange stillingskategorier ligger medianlønn under snittlønn for kategorien på nasjonalt nivå.
Blant de vitenskapelige kodene er HiB lønnsledende for høyskolelektorene (1008). HiSF er lønnsledende for stillingen professor (1013), mens HSH er lønnsledende for førsteamanuenser (1011) og stipendiater (1017). For stillingen førstelektorer (1198) er det små forskjeller, mens dosenter (1532) har samme medianlønn i de tre institusjonene.
For de administrative kodene viser rapporten at HiB er lønnsledende for stillingen rådgiver (1434). I de andre stillingene (1113 prosjektleder, 1363 seniorkonsulent, 1364 seniorrådgiver 5 og 1408 førstekonsulent) er HSH som er lønnsledende. HiSF er ikke lønnsledende for noe av disse stillingskodene. Bibliotekarenes lønnsnivå varierer også innenfor kodene 1077 hovedbibliotekar og 1515 spesialbibliotekar.
Lønnsnivået i de tre institusjonene ser i mange tilfeller også ut til å ligge under gjennomsnittslønn på landsbasis (Forskerforbundets lønnsstatistikk) for de ulike stillingskodene. Dette gjelder for eksempel for HiB og HiSF for førsteamanuenser, stipendiater og førstekonsulenter. For spesialbibliotekarer ligger medianlønn ved HiB og HSH under snittet. For dosenter og seniorrådgivere ligger alle tre institusjonene under.
For stillingskoder i lønnsrammer vil en forvente at lønnstrinn stiger med økende ansiennitet. Resultatene i rapporten tyder på at det ikke er tilfelle for mange stillingskoder. Det kan bety at nylig ansatte får relativt sett bedre begynnerlønn enn ansatte som har lang fartstid i organisasjonen. For stillingskoder i spenn burde det også kunne forventes en stigning med økende ansiennitet, siden de med lengst «fartstid» burde ha fått uttelling ved tidligere, lokale lønnsforhandlinger. Som for stillinger i lønnsramme synes det som om det ikke er tilfelle for mange stillingskoder.
Det kan være ulike grunner til lønnsforskjellene vi har vist mellom HiB, HiSF og HSH. Det ligger utenfor rapportens omfang og mandat å gå inn på forklaringsfaktorer, men ulik lønnspolitikk og problemer med å rekruttere og beholde kompetanse, er trolig viktige årsaker.
Vi ser ellers at de tre institusjonene gir ulik stillingsbeskrivelse i sine lønnpolitiske dokument av administrative stillinger. Innplassering i alternativ i lønnsramme vil gjerne føre til ulik lønnsutvikling. Plasseres en nytilsatt i alternativ 1 vil personen med bare ansiennitets opprykk ha 7 lønnstrinn mindre enn en som ved tilsetning er innplassert i alternativ 8. Når man forhandler i lokale forhandlinger, 2.5.1 (tidligere 2.3.3) blir de tillitsvalgte og ledelsen enige om en profil (f.eks. skal man prioritere enkelte grupper eller enkelte punkt i LPR). Resultater på forhandling i 2.5.5 (tidligere 2.3.8) ved de tre institusjonene kan også være en forklaringsfaktor.
Vi ser ellers at tilsatte i midlertidig stillinger har lavere lønn enn fast ansatte. Det er ikke noe i de LPR skulle gi en forklaring her da det ikke er omtalt at man skal skille mellom fast og midlertidig tilsetting. Rapporten skiller ikke mellom personer i faste og midlertidige stillinger, så det kan også være en av flere forklaringsfaktorer.
Kjønnsperspektiv er heller ikke tatt med her, men som i samfunnet ellers er det en tendens i høyere utdanning til at menn tjener mer enn kvinner. Slike lønnsforskjeller er også vist i Grasrotprosjektet. Vi har ikke gått inn på disse faktorene, men anbefaler at rapporten blir fulgt opp av nærmere undersøkelser.
Lønnsutjevning for de kodene som er presentert i denne rapporten vil ved et estimert overslag ha en kostnad på ca. 29,2 millioner kroner for å utjevne lønnsforskjellen (se pkt. 3.3 og 7)